Воронежский государственный архитектурно-строительный университет

Модель управления профессиональной адаптацией

Адаптация – «вид взаимодействия личности или социальной группы с социальной средой, в ходе которого согласовываются требования и ожидания его участников».

В последнее время адаптивным свойствам организации в литературе по менеджменту уделяется значительное внимание.

С точки зрения управления персоналом, адаптация – приспособление сотрудника или коллектива к требованиям, предъявляемым организацией. Возможен и обратный процесс, когда организация или ее часть адаптируется под требования отдельного сотрудника или их группы. Примером может служить смена собственника или управленческой команды.

Можно выделить следующие аспекты адаптации персонала[1] в организации:

- психофизиологический,

- профессиональный (трудовая или профессиональная адаптация),

- организационный,

- социально-психологический.

Ниже рассматривается модель профессиональной адаптации. Другие аспекты адаптации качественно обсуждаются в литературе по управлению персоналом. Общей закономерностью адаптации (в том числе – персонала) является первоначальный (после приема сотрудника на работу или изменений в организации) рост уровня психологического дискомфорта, с последующим его снижением до некоторого стационарного значения.

Иногда целесообразно разделять первоначальную адаптацию – когда новый сотрудник адаптируется к условиям своей деятельности в организации (иногда в литературе по HR-менеджменту этот этап называют этапом «акклиматизации»), и текущую адаптацию – когда все или часть сотрудников адаптируются к происходящим в организации или во внешней среде изменениям. С точки зрения формального моделирования эти два вида адаптации различаются слабо, поэтому ниже мы будем приводить содержательные примеры для одного из них, а именно – для первоначальной адаптации.

Рассмотрим формальную модель. Деятельность сотрудника будем описывать вектором x = (x₁, x₂, ..., x_n) Î , где x_i ³ 0 – i-ый показатель деятельности, i Î N = {1, 2,..., n} – множеству показателей.

Примерами показателей деятельности могут служить: количество отработанных часов; объем произведенной продукции; время, затрачиваемое на выполнение того или иного задания, количество ошибок и т.д.

Будем считать, что все показатели переведены в такую шкалу, что чем выше значение каждого из показателей, тем эффективнее в целом деятельность работника (это всегда можно сделать, взяв в случае необходимости соответствующую величину с обратным знаком, или вычислив обратные величины).

Пусть на множестве показателей деятельности сотрудника задана целевая функция организации – оценка организацией эффективности деятельности сотрудника F(x):  ® Â ¹, которая монотонно возрастает по всем переменным, является гладкой и имеет выпуклые множества уровня (последнее предположение содержательно означает, что любая линейная комбинация двух векторов показателей деятельности, имеющих одинаковую эффективность, характеризуется не большей эффективностью).